A la problemática sanitaria, social y económica provocada por el Covid-19, se suma la inseguridad jurídica provocada por la copiosa normativa que se generó a raíz de la declaración del estado de alarma.
En especial ha suscitado polémica la «prohibición de despedir en 6 meses», contenida en al artículo 2 del RD 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias para paliar los efectos derivados del Covid-19 , que también se aplica a los Ertes por fuerza mayor prorrogados hasta el 31-5-2021.
Dicho precepto , además de la perdida de las exenciones de cotización a Seguridad Social, establece que ni la fuerza mayor por cierre obligatorio de los negocios ni las causas económicas (despido objetivo) en que se amparan las medidas de suspensión de los contratos de trabajo pueden entenderse como justificativas de la extinción del contrato de trabajo por despido durante 6 meses, por lo que el único despido posible sería el disciplinario o subjetivo, sea declarado procedente o improcedente.( incluido el que enmascara como disciplinario uno por causas económicas reconociendo su improcedencia)
Los juzgados de lo social han dado soluciones diversas al despido por las mismas causas que originaron el Erte : desde la declaración de nulidad del despido por contravención de norma imperativa, hasta la declaración de procedencia o de improcedencia con base en el principio de jerarquía normativa y en no estar la nulidad prevista expresamente en el RD 2/2020.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en un fallo reciente, rechaza frontalmente la declaración de nulidad y necesaria reincorporación del trabajador a la empresa pues la nulidad es la excepción, no modificándose el artículo 124 LRJS para darle una redacción adicional, que contemplase la nulidad para este supuesto además de los contemplados en los artículos 51.2 y 51.7 ET, normas que regulan el contexto de esta materia.
Por si fuera poco lo anterior, el propio artículo 53.4 establece literalmente que para el resto de casos, la consecuencia es la procedencia o la improcedencia lo que evidencia claramente que las causas de nulidad son únicamente las que estén previstas de forma expresa.
En conclusión, si se pretendía que la consecuencia de cualquier despido injustificado fuese la nulidad, debió haberse hecho constar de forma expresa en el Real Decreto y al no ser así, la nulidad debe reservarse únicamente para los supuestos previstos por la Ley como acertadamente concluye el TSJ de Madrid.
Fdo Ernesto Prieto Sánchez
